הערכת הגורם האנושי 

העובדים הם נכס אינטלקטואלי חשוב ביותר. אם אנחנו מודדים את הערך האינטלקטואלי של החברה, אנחנו חייבים לבחון את הפוטנציאל של העובדים ולברר, עד כמה עובדי החברה הם בעלי ערך.

נקודה שנייה שקשורה לנושא זה - מדיניות כוח האדם של החברה. השוויון בין העובדים אינו אפשרי לא מבחינת הסטאטוס של כל אחד מהם בחברה, ולא מבחינת שכר העבודה שהם מקבלים. לכל עובד ערך משלו.

איך למצוא את הגישה הנכונה כלפי כל אחד מהעובדים בהתאם ליכולותיו ולפעילותו? למי יש להעלות את השכר, ואת מי יש לפטר? כמובן, המנהל בצורה זו או אחרת מתמודד עם השאלות האלה ומקבל החלטות, אבל כדאי שההחלטות הללו יתבססו לא רק על האינטואיציה שלו, אלא גם על כמה שיטות אובייקטיביות.

חוקרים הציעו שיטה להערכת עובדים, שלפיה יש לפעול בדרכים שונות עם קטגוריות שונות של עובדים. שיטת ההערכה הזאת יכולה להועיל גם לעובדים עצמם, כי היא מאפשרת להם לבדוק מהו ערכם עבור החברה ולחזות את עתיד הקריירה שלהם.

ניתן לחלק את כל העובדים לשתי קבוצות עפ"י מידת השקעתם בייצורו של התוצר הסופי (מוצר או שירות). ישנם עובדים, שללא עבודתם התוצר לא יכול להיות מיוצר. דווקא בזכות עבודתם נקבע ערכו של המוצר, הערך שעבורו הקונה ישלם.

למשל, בתעשיות הרכב או המנועים אי אפשר להסתדר בלי מהנדס, טכנולוג, מרכיב. יחד עם זאת מידת השקעתם בערכו של המוצר היא שונה ובסדר התפקידים שצוין לעיל הולכת וקטנה. אם החברה מעניקה שירותים קוסמטיים, אז קבוצת העובדים הזאת תכלול קוסמטיקאיות, מאפרים וספרים, כלומר אותם האנשים שעבודתם מסתכמת במתן השירותים הללו.

מצד אחר, ישנם עובדים שעבודתם לא קשורה בכלל ליצירת ערך המוצר. אלה הם, למשל, שליחים, נהגים, מנהלי חשבונות וכו'. עבודתם גם חשובה, אבל קשורה רק בעקיפין לתוצר הסופי. אני בספק שאפשר להעריך את ההבדלים בין מידות השקעתם, בגלל שראשית כל - הן מינימאליות, ושנית - קשה להעביר הקבלה בין התפקידים הללו, כיוון שגם מנהלי החשבונות וגם הנהגים הינם הכרחיים בחברה, והם לא מסוגלים להחליף אחד את השני בעבודתו.

השיטה השנייה של חלוקת העובדים לשתי קטגוריות היא לפי יכולת החלפתם. עד כמה תפקידו של העובד הוא ייחודי? האם רק הוא מסוגל למלא תפקיד זה, או שישנם אנשים אחרים שיכולים לעשות את אותו הדבר בצורה טובה לא פחות? ישנה קטגוריית עובדים, שאי אפשר להחליף אותם מבלי שתהליך ייצור המוצר ייפגע, וישנה קטגוריה נוספת - אלה הם עובדים שבקלות ניתן להחליף אותם באנשים אחרים, כיוון שתפקידם לא מאופיין בשום דבר ייחודי.

ברור, שככל שהיכולות של הבן אדם הן רבות יותר, ככל שהוא יודע יותר דברים וככל שהניסיון שלו הוא גדול יותר - כך קשה יותר למצוא לו מחליף. אבל לא תמיד צריך להתחשב בנסיבות אלה. זה קצת פרדוקסאלי, אבל זאת עובדה. נניח שמדובר בבית חולים. לרופאים בבתי החולים יש קשר ישיר ביותר למתן השירותים, אבל זה לא הופך אותם לבלתי ניתנים להחלפה.

העניין הוא, שההשכלה ואופי הפעילות של רופאים שונים במסגרת התמחות כלשהי הם כמעט זהים. לכן לא קשה להחליף רופא שהתפטר ברופא אחר, פשוט צריך לתת לו את הזמן להתאקלם ולרכוש ניסיון כלשהו.

ועכשיו אפשר לאחד בסכימה אחת את שתי שיטות חלוקת העובדים לקטגוריות.

בעלי ערך שאינם ניתנים להחלפה בעלי ערך הניתנים להחלפה בקלות
פחותי ערך שאינם ניתנים להחלפה פחותי ערך הניתנים להחלפה בקלות


בטבלה הזאת השורה העליונה מאפיינת את אותם העובדים, אשר השקעתם בתוצר הסופי היא גדולה ומשמעותית, השורה התחתונה - את אלה שהשקעתם זניחה. הטור השמאלי מאפיין את העובדים שאפשר להחליפם בקלות, והימני - את אלה שמאוד קשה להחליף. במהלך בחינת כוח האדם יש להתאים כל עובד לאחד מארבעת תאי הטבלה. לאחר מכן אפשר להגדיר את המדיניות שלכם בנוגע לקטגוריות הללו. יש לצמצם כמה שיותר את כמות העובדים שנמצאים בתא השמאלי התחתון, ובמידת האפשר למכן את עבודתם.

אלה שנמצאים בתא ימני תחתון שרויים במצב ייחודי. מצד אחד, הם לא מספקים תועלת רבה לחברה, אבל אי אפשר להחליף אותם (כנראה, זה משהו דוגמת מנקה שעובדת תמורת שכר נמוך במיוחד - "חוץ ממנה אף אחד לא יסכים לעשות את העבודה הזאת"). יש לפזר את העובדים שבקטגוריה זו, חלקם לתא השמאלי העליון וחלקם לתא השמאלי התחתון. כלומר, או שתצטרכו למצוא שיטה למיכון עבודתם, או להיפך - תצטרכו לתת להם תפקידים חשובים נוספים.

עובדים בעלי ערך אשר ניתנים להחלפה בקלות באופן כללי לא דורשים הרבה תשומת לב. השכר שלהם צריך להיות ברמה גבוהה מסוימת, אבל אם הם לא מרוצים מהתנאים, בדרך כלל לא מנסים לשכנע אותם להישאר, אלא מחפשים להם מחליפים. ולסיכום - הקטגוריה החשובה ביותר - העובדים בתא הימני העליון. האנשים האלה הם הגרעין של החברה. הם דורשים תשומת לב מרבית, והם אמורים לקבל שכר גבוה תמורת עבודתם. יש להשקיע מקסימום של מאמצים על מנת לעניין אותם בעבודה בחברה שלכם ובאפשרויות הקידום בה.

אם אתם עובדים שכירים, אני ממליץ לכם באופן אובייקטיבי והוגן להעריך את מידת השקעתכם בתוצר הסופי של החברה ואת הייחודיות שלכם, כלומר למצוא את מיקומכם בטבלה לעיל. אם אתם בעלי השכלה, קרוב לוודאי שתמצאו את עצמכם או בתא הימני העליון, או בתא השמאלי העליון. העמדה הכי טובה בחברה - זהו התא הימני העליון. יש לשאוף להגיע אליו, כלומר לעשות הרבה למען צמיחתה של החברה ולהיות עבורה עובד שקשה למצוא לו תחליף. במקרה הזה אתם תזכו בנתח גדול מהעוגה הכללית (הטבות כלכליות), ואם אתם לא מרוצים מהסטאטוס שלכם וממצבכם והכלכלי, אתם תהיו רשאים לדרוש מההנהלה הטבות נוספות. אם מצאתם את עצמכם בתא שמאלי עליון, סימן שמצבכם בחברה אינו יציב, אין לכם אפשרויות קידום משמעותיות בעתיד והחברה לא זקוקה לכם במיוחד. יחד עם זאת, אם אתם אחראים לגורלכם, תיזמו משהו רציני, כדי שתהפכו לעובדים שקשה למצוא להם תחליף, ואז צפויה לכם הצלחה רבה.